女教师生育二胎遭辞退 用人单位被判赔6万余元

广州日报    2018-11-08 16:22:30

2016年1月1日修订后的《人口与计划生育法》正式实施,国家提倡一对夫妻生育两个子女。广州女教师叶某于2015年4月孕育二胎,并于2016年1月生育二孩,却被以违反计划生育条例为由解雇。

究竟叶某生育二孩的行为,真的违反计划生育条例了吗?《人口与计划生育法》所调整的行为是"生育"还是"怀孕"呢?"孕妈"又应受哪些法律保护?


事发:计划生育法修订后生育二胎 被单位以"违反"政策为由辞退 


叶女士于2005年8月入职某幼儿园任带班老师,她曾于2007年6月生育一孩,2015年4月叶女士再次怀孕,未领取准生证,并于2016年1月生育二孩。某幼儿园于2015年11月向叶女士出示《关于解除劳动合同关系的告知函》,以叶女士违反计划生育条例为由于当日解除双方之间的劳动关系。2016年1月22日,白云区钟落潭镇人民政府人口和计划生育办公室出具证明,证实:按照2016年1月1日新规定,叶女士夫妇于2016年1月生育贰孩,属政策内生育。

叶女士认为,根据国家计划生育政策相关规定,只对"生育"行为予以处罚,但怀孕不等同于生育,并未违反计划生育政策,某附属幼儿园解除劳动关系的情形不属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同的范围,其擅自解除劳动关系,于法无据,故告上法院,请求判令某附属幼儿园支付违法解除劳动合同赔偿金65299. 71元和代通知金3109.51元。


幼儿园则认为,叶女士违反计划生育政策,强行生育二胎,严重违反单位的规章制度,故根据单位规章制度、员工手册、聘任合同及《中华人民共和国劳动合同法》,解除与叶女士之间劳动合同,符合法律规定,不构成违法解除劳动合同。



焦点:女教师是否违反计划生育政策

白云法院审理后认为,本案争议焦点在于原告女教师叶女士是否违反计划生育政策。

法院认定,钟落潭镇人民政府人口和计划生育办公室出具的证明,原告属于政策内生育贰孩,故其并不存在违反计划生育政策的事实。


1、关于劳动关系的解除

原告入职被告处工作,双方建立劳动关系,双方的劳动权益受法律保护。原告在被告解除劳动关系时尚未办理准生证,但其胎儿在分娩前仍具有不确定性,故被告选择在其尚未生育时即解除双方之间的劳动关系,视为愿意承担违法解除劳动合同的风险以避免承担更大的违反计生政策的风险。基于此,在原告因法律的修订而依法取得生育二胎资格的情况下,被告解除双方之间的劳动关系并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形,由此产生的不利后果应由被告承担,故原告要求被告支付其违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求合法合理。


2、关于工作年限 

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,被告作为用人单位应就其主张的原告曾在2008年2月至2009年4月期间离职的事实提交证据予以证明,但被告未能提交证据证实,故采纳原告的主张,依法认定双方在2005年8月29日至2015年11月2日期间存在劳动关系。

3、关于经济补偿金、代通知金

被告应按照原告的工作年限(十年三个月)及工资标准(3109.51元)支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金共计65299.71元(3109.51×10.5×2)。被告解除劳动关系的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形,故原告主张被告支付代通知金缺乏法律依据,不予支持。


综上所述,白云区人民法院依法判决:在判决生效之日起三日内,幼儿园支付叶女士解除劳动关系经济赔偿金65299.71元。宣判后,被告某附属幼儿园不服一审判决,提起上诉。广州市中级人民法院经二审审理,判决驳回上诉,维持原判。


法官说法:计划生育法调整的行为是"生育"而非"怀孕"

经办法官指出,计划生育法所调整的行为是"生育"而非"怀孕"。全国人大常委会于2015年12月27日对《人口与计划生育法》18条作出修订:国家提倡一对夫妻生育两个子女。生育政策所提倡的是生育子女而非怀孕事实,且"晚育"更是指生育第一个子女的年龄,故可看出《人口与计划生育法》调整的是生育行为而非怀孕事实。《人口与计划生育法》赋予行政部门对计划生育事前干预引导,对违反政策事后处罚,并未有对怀孕行为进行处罚的法律规定,更体现这一点。


本案中被告辩称,怀孕是生育的必经阶段,生育也应当是怀孕的必然追求结果,并认为《广东省人口与计划生育条例》规定的实行计划生育,应当既包括按计划怀孕也包括按计划生育,这种理解是有失偏颇的。怀孕过程具有不确定性,怀孕不等于生育,且生育政策所规制的是事后结果,用人单位以怀孕代替生育,将违反计划生育的风险提前转嫁到怀孕职工身上,让自己处于零风险的状态,对劳动者是不公平的,这种行为严重侵害了怀孕妇女的合法权益。本案中,原告生育二胎的时候计划生育法已经修订完毕,原告生育行为符合生育政策要求,即使原告继续留职也并未产生对单位损害的事实,被告以原告未领取到准生证解除劳动合同,严重损害劳动者的合法权益。



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